Çalışanı cezbetme yarışı

CAPİTAL DERGİSİ- ARALIK 2022

Dünyada çalışanların yüzde 73’ü yeni bir iş arayışında. İş yerine bağlı olmayan çalışanların şirketlere yıllık maliyeti 450 milyar doları buluyor. Çalışanların yüzde 69’u ise iş yerindeki koşullar farklı olsa daha istekli çalışacağını söylüyor. Tüm bu verilerin ışığında yeni dönemde şirketlerin gündeminde “çalışana yatırım” ilk sıralarda yer alıyor. Türkiye’de de şirketlerin çoğu çalışana yatırımı 2019 yılına göre 2’ye katlamış durumda. Artık sadece “Eğitim veriyoruz” demekle yetinmiyor; sürdürülebilir, şirket DNA’sına işleyen ve çalışana dokunan projelere yatırım yapmaya çalışıyorlar.

TUBA İLZE

Araştırmalara göre yeni dönemde “çalışan bağlılığı” şirketlerin ajandasında ilk sıralarda yer alıyor. Türkiye’de şirketlerin çoğunun çalışana yatırım bütçesini pandemi öncesine göre ortalamada 2’ye katlaması da bunun bir göstergesi. Uzmanlara göre çalışana yatırım bütçesinin artırılması, atılacak adımlardan sadece birini oluşturuyor. Sonuçta artık çalışma koşulları, maddi imkanlar veya ek haklarla kısmen bağlılıkları sağlanabilen çalışanlar artık bambaşka kriterlere de bakıyor. Joblist’in 26 bin çalışanla yaptığı çalışmaya göre de çalışanların yüzde 73’ü yeni bir iş arayışında. Bu kesim fırsat bulduğunda işini değiştirmek iste - diğini söylüyor. İşletme, yönetim literatürüne “the war for talent” (yetenek için savaş) olarak damga - sını vuran bu dönemi ise şirketler, çalışana yatırımı artırarak geçirmeyi planlıyor. Bu yatırımlardan en büyük payı hala eğitim alırken onu kişisel gelişim, performans artırıcı sistemler ve yan haklar izliyor. Yeni dönemde çalışanların “kral” olduğunu ve organizasyonların çalışan yatırımlarını planlarken bu gerçekle hareket etmeleri gerektiğini söyleyen Great Place to Work Türkiye CEO’su Eyüp Toprak, “Analizlerimiz, iş yerinde çalışan ve yöneticiler arasındaki güven seviyesinin önemini gösteri yor. Bunun yanında adil ve hakkaniyetli yönetim politikalarının, çalışanların bulundukları organizasyondan ne kadar gurur duyduğunun, anlam arayışının ve birlikte çalıştıkları takım arkadaşları arasındaki ilişkilerin de önemi büyük” diyor.

HEDEF BAĞLILIK ORANINI ARTIRMAK Şirketlerin çalışana yatırımda en büyük amacı ise bağlılık oranını artırmak. Çimsa CEO’SU Umut Zenar da bu konuda çalıştıklarını söylüyor. “Yeni nesil insan kaynakları yaklaşımlarımızla sektöründe en çok tercih edilen işveren markası olma hedefiyle ve öncü uygulamalarımızla fark yaratıyoruz” diye konuşuyor. Çalışanlarının katılımıyla 3 yıldır devam eden özen kültürü dönüşüm programları “Çimsa Cares”’i bu yaklaşıma örnek gösteriyor ve ekliyor: “Uzaktan çalışma modelini kalıcı hale getirerek bu süreçte Çimsalıların fiziksel ve zihinsel sağlığını desteklemesi için ‘Çimsa Life’ projesini hayata geçirdik. Ayrıca fırsat eşitliğine odaklandık ve çalışanlarımızın 7/24 erişebilecekleri, kişisel ve mesleki gelişimi destekleyen eğitimlerin yer aldığı ‘Çimsa Akademi’yi oluşturduk. Mavi yaka çalışanlarımızın şirkete bağlılık oranı yüzde 42’den yüzde 66’ya yükseldi.” ENKA Genel Müdürü Mehmet Tara ise çalışanların katma değer bilinciyle çalışmasının başarıları üzerindeki etkisine vurgu yapıyor ve “Karar alma süreçlerimize çalışanlarımızı dahil eden kapsayıcı liderlik anlayışımız mevcut. ENKA Vakfı kapsamında spor ve sanat alanlarındaki çalışmalarımız, çalışanlarımızın ihtiyaçlarına özgü tasarlanan eğitimleri kapsayan ENKA Akademi oluşumumuz, şimdiye kadar yaptığımız yatırımlardan birkaçı” diye konuşuyor.

İNSAN KAYNAKLARI DİJİTALLEŞMEYE YATIRIM

İK’nın farklı çalışma biçimlerini ve çalışan deneyimini destekleyecek altyapılara sahip olması da çalışan bağlılığını artırmada etkili yöntemlerden. Uzmanlara göre bu nedenle İK’da dijitalleşme özellikle son 2 yılda en yüksek sıçramasını yapmış durumda. “İnsan Kaynaklarında Dijitalleşme Raporu”na göre İK yazılımı pazarının 2022 yılında 10 milyar doları geçmesi bekleniyor. Personel yönetimi ve bordro, İK teknolojisi alanında en büyük paya sahip iki konu. Kolay İK Kurucu Ortağı Tunca Üçer, “Personel yönetimi, performans değerlendirme, çalışan bağlılığı yönetimi, yapay zeka destekli yetenek yönetimi gibi tüm çalışan deneyimini destekleyen teknoloji araçlarına yatırım yapan şirketler her geçen artıyor. Tüm bu yatırımlar, işleri kolaylaştırmanın yanı sıra yüksek performanslı ve yüksek potansiyelli çalışanların elde tutulması gibi artan birçok endişeyi gidermek için kullanılıyor” diyor.

ASLI KUNUR / SIEMENS TÜRKİYE İNSAN VE ORGANİZASYON DİREKTÖRÜ

“EĞİTİM SAATLERİ ARTTI”

PINAR YAMANER / ALARKO HOLDİNG İNSAN VE ORGANİZASYON GRUP BAŞKANI

“ÇALIŞANLARIN DEĞERLERİ DEĞİŞTİ”

DEMET AKMAN / L’OREAL TÜRKİYE İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ

“AİDİYET HİSSİ ÖNE ÇIKIYOR”

UFUK GEDIKLI RANDSTAD TÜRKIYE GENEL MÜDÜRÜ

İŞLETMELERİN ODAKLANMASI GEREKEN 5 ALAN

Pandemiden kurtulurken, iş dünyasında net olan bir şey var: Yetenek ve işverenler arasındaki dinamik değişti. Özellikle 35 yaş altı çalışanlar, kişisel yaşamlarının iş yaşamlarından daha önemli olduğunu söylüyor. Pandemi sonrası çağda birçok insan için işyerinde mutluluk bir öncelik haline geldi. Randstad’ın yaptığı araştırmalar gösteriyor ki işverenlerin şu beş alana odaklanması ve çalışanlara yatırımı bu yönde planlaması gerekiyor.

1. İşi insanların yaşamlarına uydurmak

2. Ortak değerler geliştirmek

3. Yeteneği çekme stratejilerini güçlendirmek

4. İş esnekliği sunmak

5. Çalışanların profesyonel gelişimini hızlandırmak

Daha fazlası Capital Aralık 2022 sayısında